Deutsche Unternehmen benötigen Identitätswandel
Februar 2, 2011
Denn ohne eine echte Integration der besten Management-Techniken, der besten Produktions- und Marktbearbeitungsmethoden aus den fälschlich als “Peripherie-Standorte” bezeichneten Niederlassungen oder Tochtergesellschaften wird sich eine neue, internationale Identität nicht entwickeln können.
“Das würde allerdings ein fundamental anderes Selbstverständnis deutscher Unternehmen erfordern. Ausländische Märkte müssten zu echten Heimatstandorten werden, was auf den ersten Blick als Widerspruch erscheinen mag. Aus deutschen Unternehmen müssten Organisationen werden, die beispielsweise gleichzeitig auch eine chinesische oder indische Identität hätten,” argumentiert Hutzschenreuter[1]. Nur: welches deutsche Unternehmen verfügt eine Veränderungskultur, die ein solches Lernen von den manchmal immer noch belächelten ausländischen Standorten fördern und fordern? Und mehr noch: Wo gibt es systematische Change-Programme, die mit der kühnen Vision, zu einem wahrhaft internationalen Konzern zu werden, solches Lernen organisieren und auf die interne Agenda setzen?
* HBR-Blog[2]
Endnotes:- Hutzschenreuter: http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/a-742858.html
- HBR-Blog: http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/a-742858.html
Source URL: http://change-centre.org/german-companies-need-to-change-their-identity-post-in-german/
Change-Tools for Workshops
Oktober 1, 2010
Workshop-Interventionen sind ein erprobtes Mittel in unternehmerischen Veränderungsprozessen. Doch diese erfolgreich zu moderieren, erfordert professionellen Ratschlag und Training. Zu diesem Zweck geben die Autoren der einzelnen Beiträge Einblicke in die verschiedenen Change-Methoden, welche jeweils einer der vier üblichen Workshopphasen zugeordnet sind: Aufwärmen, orientieren, bearbeiten und abschließen.
Es werden sowohl etablierte Tools wie zum Beispiel das World Café, als auch innovative Methoden vorgestellt, die für jeden Leser einen Wissenszuwachs bieten können. Neben der sehr starken Praxisorientierung sticht vor allem die klare Struktur des Handbuchs hervor, welche ein schnelles Lesen ermöglicht. Es ist insbesondere für Change-Manager und Gruppenmoderatoren mit einem gewissen Grad an Vorwissen geeignet.
Rohm, A. (Ed.) (2010). Change-Tools. Erfahrene Prozessberater präsentieren wirksame Workshop-Interventionen (4. Aufl.). Bonn: ManagerSeminare Verlag
Source URL: http://change-centre.org/change-tools-fur-workshop-interventionen/
Successful change by top management’s power
Mai 25, 2010
Written by two practitioners in the field of consultancy, this quite controversial book addresses the oftentimes tabooed concept of power. The authors argue that half of all change management processes fail due to a lack of adequate leadership.
According to them, the top management level plays the decisive role in conflict resolution within an organisation. Therefore strong executives must not shy away from resolving these conflicts and communicating new strategies forcefully. Furthermore, change management is seen here as an enduring management task, not as a solution only in times of crisis.
The great plus of this guide is its clear thesis drawing a different picture of leadership, one that breaks with the common emphasis on consensus. It is easy to read (in German), yet does not aim at giving in detail advice for the reader to apply.
Oltmanns, T. & Nemeyer, D. (2010). Machtfrage Change. Warum Veränderungsprojekte meist auf Führungsebene scheitern und wie Sie es besser machen. Campus Verlag
Source URL: http://change-centre.org/successful-change-by-top-management%e2%80%99s-power-2/
The 7 levels of personal change
März 30, 2010
The author Rolf Smith, managing director of the School for Innovators, demonstrates how to accomplish positive individual change in all aspects of life. One can find out about habitual constraints and how to overcome them by thinking differently and focussing on (career) prospects.
The book therefore offers various psychological tools such as the Myers-Briggs typology to diagnose one’s type of personality as well as the Kirton adaption-innovation inventory, testing one’s openness for change. Furthermore, readers will gain better understanding of their social surrounding, learning to put themselves in the position of their colleagues and family members.
As an insightful business guide, the book also provides best case examples of international companies that have successfully incorporated Smith’s seven levels of change, inter alia Exxon, IBM, the Royal Bank of Canada and Texaco.
Smith, R. (2007). The 7 levels of change: Different thinking for different results (3rd ed.), Tapestry Press.
Source URL: http://change-centre.org/the-7-levels-of-personal-change/
Equal Pay Day: Only concrete programmes will induce change
März 24, 2010
This year’s “equal pay day”, conducted on March 26th 2010 as the date to which German women have to continue their last year’s work in order to achieve the equal annual salary of their male colleagues in 2009, brings the Change Centre Foundation to call for precise measures to be taken by the German economy:
“It is especially the resistance to change becoming manifest in the very concrete attitude and behaviour patterns of decision makers that we are interested in at the Change Centre Foundation,” says Christina Angela Rauh, editor and content manager at CCF. Joachim Klewes, the initiator of the think tank, states: “The same holds true for this issue as it does for other changes in business and society: As long as there are no concrete programmes within the organisations, these structural changes – by law or sets of regulations for example – only have impact on practice sluggishly.”
Via international research cooperations the Change Centre Foundation therefore strives to introduce best practice examples from abroad in Germany. Furthermore, there is going to be a Europe-wide research project which will investigate the attitudes of national representatives from all 27 EU member state parliaments towards specific societal changes.
Source URL: http://change-centre.org/equal-pay-day-only-concrete-programmes-will-induce-change/
Equal Pay Day: Nur konkrete Programme ändern etwas
März 24, 2010
Zum diesjährigen “Equal Pay Day” am 26. März 2010, dem Datum bis zu welchem deutsche Frauen über das Ende des Jahres 2009 hinaus arbeiten müssen, um auf das gleiche Vorjahresgehalt wie ihre männlichen Kollegen zu kommen, fordert die Change Centre Foundation konkrete Schritte gegen die Lohndiskriminierung in der deutschen Wirtschaft:
„Was uns in der Change Centre Foundation interessiert, ist vor allem die Resistenz gegen Veränderungen, die sich in den ganz konkreten Einstellungs- und Verhaltensstrukturen von Entscheidern manifestiert,“ sagt Christina Angela Rauh von der Change Centre Foundation. Der Initiator des Think Tanks, Joachim Klewes bemerkt dazu: „Bei diesem Thema gilt das Gleiche wie bei anderen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft: Solange es keine konkreten Programme in den Organisationen gibt, wirken sich die Strukturveränderungen – etwa durch Gesetze und Vorschriften – nur im Schneckentempo auf die Praxis aus.”
Mithilfe internationaler Forschungskooperationen will die Change Centre Foundation daher best practice-Beispiele aus dem Ausland in Deutschland bekannt machen. Geplant ist darüber hinaus ein eigenes Europa weites Forschungsprojekt, in dem die Haltung von Abgeordneten in den 27 nationalen Parlamenten der EU-Mitgliedsstaaten zu konkreten Veränderungen untersucht wird.
Source URL: http://change-centre.org/equal-pay-day-nur-konkrete-programme-andern-etwas/
Change tools for workshop interventions
März 21, 2010
Workshop-Interventionen sind ein erprobtes Mittel in unternehmerischen Veränderungsprozessen. Doch diese erfolgreich zu moderieren, erfordert professionellen Ratschlag und Training. Zu diesem Zweck geben die Autoren der einzelnen Beiträge Einblicke in die verschiedenen Change-Methoden, welche jeweils einer der vier üblichen Workshopphasen zugeordnet sind: Aufwärmen, orientieren, bearbeiten und abschließen.
Es werden sowohl etablierte Tools wie zum Beispiel das World Café, als auch innovative Methoden vorgestellt, die für jeden Leser einen Wissenszuwachs bieten können. Neben der sehr starken Praxisorientierung sticht vor allem die klare Struktur des Handbuchs hervor, welche ein schnelles Lesen ermöglicht. Es ist insbesondere für Change-Manager und Gruppenmoderatoren mit einem gewissen Grad an Vorwissen geeignet.
Rohm, A. (Ed.) (2010). Change-Tools. Erfahrene Prozessberater präsentieren wirksame Workshop-Interventionen (4. Aufl.). Bonn: ManagerSeminare Verlag
Source URL: http://change-centre.org/38-change-tools-for-workshop-interventions/
Action Learning for business
Februar 17, 2010
Action Learning (AI) is a powerful change management method focussing on the benefits of employees learning on the job. Although a quite academic book, this introduction not only presents AI’s different schools of thought, but offers practical guidance to the reader by highlighting the best features of each approach and recommending specific combinations to differing business environments. Amongst others, it deals with the precise implementation of programs, the role of learning coaches and possible learning outcomes.
The two authors also provide an appendix including deeper AI theory as well as useful exercise tools. The illuminating case studies offered, ranging from different sectors such as business corporations to community based health organizations, are especially noteworthy.
O’Neil, J. & Marsick, V. (2007). Understanding Action Learning. New York: American Management Association Pub.
Source URL: http://change-centre.org/action-learning-for-business/
Appreciative Inquiry Handbook
Februar 17, 2010
Instead of focussing on weaknesses, appreciative inquiry (AI) is meant to strengthen the existing but oftentimes hidden skills of every human being involved in an organization’s work. It states that wise leaders use the self-reinforcing, educating effect of affirmation to reach more creativity and effectiveness for their businesses at the same time.
The three authors, all initiators of this nowadays prominent change management method, offer a very practical overview of AI’s theoretical basis, it’s principles and techniques, focussing on the 4-D Cycle (discovery, dream, design and destiny). They provide the reader with plenty of useful application materials such as AI worksheets, sample interview guides and case examples as well as further literature and information on professional associations.
Cooperrider, D., Whitney, D. & Stavros, J. (2008). Appreciative Inquiry Handbook: For leaders of change, 2nd ed. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers
Source URL: http://change-centre.org/appreciative-inquiry-handbook/
Change without disruption: Dynamic Stability
Februar 17, 2010
This extraordinary, yet quite theoretical book challenges the current management paradigm of reiterating change initiatives which, according to the authors, produce even worse results due to permanent disruption and adaption pressure on unsettled, fatigued stakeholders.
Instead managers should first learn about their organization’s type of structure, then rebuild the structure into one that is more adaptive to change and finally induce dynamic stability.
The four authors therefore present a concept using the metaphor of geometric figures to describe four different types of organizational structures: The pyramid, cube, cylinder and sphere, the first being most resistant, the latter most open for change. Readers will additionally find useful real-life examples of companies for each of the outlined structures.
Scott-Morgan, P., Hoving, E., Smit, H. & Van der Slott, A. (2000). The end of change: How your company can sustain growth and innovation while avoiding change fatigue. New York: McGraw-Hill
Source URL: http://change-centre.org/change-without-disruption-dynamic-stability/
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